ホーム
弁護士紹介
事務所概要
相談・依頼
顧問弁護士について
アクセス
平田元秀ブログ
吉谷健一ブログ
市民の法律相談室
doyou
horitu
問い合わせ
logo
管理画面へ
1 解雇

1.解雇の有効要件

 労働契約法では、「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、 その権利を濫用したものとして、無効とする。」と、 規定されています。

そこで、解雇事案の解決に当たっては、

  • ① (会社の主張する解雇理由に)客観的な合理性があるか
  • ② (解雇処分が)社会通念上相当といえるか

について争われることとなります。

 

 このように、解雇は、労働者にその帰責事由に基づく債務不履行 (労働義務違反、付随義務違反)の事実があるだけでは足りず、 かつ、それが労働契約を終了させてもやむを得ないと認められる程度に 達していることが要求されています。

これらの点は、使用者側に立証責任が課せられており、 使用者側にとっては、非常にハードルが高いと言えます。

 

2.「解雇」に該当するのかを再確認する

 「解雇」とは、労働者の承諾を要しない一方的な労働契約の解約と言えます。

 労働者本人は、「解雇」だと言っていたところ、 よく話を聞いてみると、会社から退職勧奨を受けて、 不本意ながら退職合意書にサインしてしまった という事案であったということがよくあります。

 この場合、労働者本人は、「解雇」という認識があるのかもしれませんが、 法的には、労働契約の合意解約であり、 その合意解約を争うことは、かなり難しいと言わざるを得ません。

 また、会社側もこの点を明確に区別せずに、「明日から来なくていいよ」などと言って、 その意思表示が解雇だったのか、それとも合意解約の申込に過ぎなかったのか、 争いとなる場合があります。

 従って、弁護士に相談する場合には、 会社から受けた通知が「解雇」だったのか、 それとも「合意解約の申込」に過ぎなかったのかをまず確認しておく必要があります。

 

3.解雇理由証明書・退職証明書の発行を要求すること

 会社から解雇を受けた場合、 まずは、自分の受けた解雇の解雇理由を特定する必要があります。

 前述のとおり、解雇を争う場合には、 使用者が主張する解雇理由に合理性・社会的相当性があるかどうかが争点となるため、 解雇事案においては、使用者に解雇理由を特定させることが必要となります。

 労働基準法では、

  • ① 労働者が解雇によって退職する場合、 解雇の理由について証明書を請求した場合には、 使用者は遅滞なくこれを交付しなければならない(労基法22条1項)、
  • ② 解雇の予告がされた日から退職の日までの間において、 労働者が解雇理由の証明書を請求した場合には、 使用者は遅滞なくこれを交付しなければならない(労基法22条2項)、と規定されています。

 従って、解雇された場合には、 労働者は、解雇理由証明書又は退職証明書の発行を会社に要求し、 解雇理由を特定させる必要があります。

 特に、後日裁判となった場合には、 会社側が解雇理由を追加で主張してくることもあるので、 初期の段階で使用者が主張する解雇理由を特定させることは非常に重要であると言えます。

4.一方的に支払ってきた解雇予告手当・退職金の取り扱い

 解雇無効を争いたいと弁護士に相談してくる相談者の中には、 会社から解雇された際に、法律の規定に従って解雇予告手当の支払いを要求したり、 退職金の支払いを会社に求めたりする方もいます。

 ただ,解雇無効を主張しつつ、 自ら解雇予告手当の支払いを求めるなど解雇(退職)を前提とした行動を取ることは、 解雇無効を主張することと矛盾することになります。そこで、事案によっては、 そのような行動が使用者による合意解約の申し入れに対する承諾を裏付ける行動であるとして、 合意解約の成立が認められてしまうおそれがあります。

 ですから、解雇無効を本当に争いたいという場合には、こうした矛盾する可能性のある言動をあらかじめ慎んでおく必要があります。

 また、同じような観点から、会社側が一方的に解雇予告手当や退職金を振り込んできた場合には、 振り込まれた金員はそれ以降発生する 未払賃金の一部に順次充当する旨を通知しておくことが望ましいでしょう。

5.解雇無効の主張と雇用保険

 次に、雇用保険についてですが、 受給資格者が解雇や退職等により失業した場合には、 失業給付の支給を受けることができます。裁判で解雇の効力を争って、雇用関係の継続を主張する場合には、 仮給付という形で失業給付を受給することができます。

 

6.退職勧奨

 「退職勧奨」とは、 使用者が労働者に対して、労働契約の合意解約を申し込んだり、 解約の申込を誘引したりする行為をいいます。

 判例では、退職勧奨は、雇用関係のある者に対し、 自発的な退職意思の形成を促す行為にすぎず、 「被勧奨者は何らの拘束なしに自由に意思決定をなしうるのであり、 いかなる場合も勧奨行為に応じる義務はない」 (鳥取地裁昭和61年12月4日)とされています。 

 従って、退職勧奨を受けたとしても、 労働者は退職勧奨に一切応じる義務はないことから、 退職の意思がない場合には、きっぱりと断ることが大切です。きっぱりと断ったにもかかわらず、退職勧奨が止まない場合には、 弁護士から内容証明郵便にて、 退職勧奨を止めるよう通知する方法が考えられます。

 また、(会社に居づらいなどの理由で) やむなく退職を受け入れる場合には、 退職の条件について会社と交渉することになります。

 退職の条件については事案によってさまざまですが、 例えば、労働者側に退職勧奨を受ける合理的な理由 (いわゆる解雇に相当する理由)がない場合には、 通常の退職金のほかに、 転職活動に要する数ヶ月分の賃金額を特別退職金として 上乗せするなどの条件を要求することが多いといえます。

 

7.解雇無効を争いたいのに退職届を出してしまった場合には

 退職勧奨に応じなかったら懲戒解雇になると告知され、 不本意ながら退職届を出してしまった場合、なお解雇無効を争いたいという場合には、どうすれば良いのでしょうか?

 判例上、会社に提出された退職届は、 原則的に合意解約の申込みと解されており、 使用者がその申込みを承諾するまでの間は撤回できると解釈されています。 従って、会社の規模や社内の取扱いにもよりますが、 退職届の最終的な決裁権限を有する人(例えば、人事部長など)が 正式に受理するまでに、早急に退職届撤回の意思表示を行う必要があります。

 それでは、この撤回の意思表示が間に合わなかった場合には、 もう争う手段はないのでしょうか。

 例えば、従業員に懲戒事由がないにもかかわらず、 「退職勧奨に応じなかったら懲戒解雇となるよ。 懲戒解雇となった場合には退職金も出ませんよ。」などと脅されて、 退職届を提出させられたような事情がある場合には、 「強迫」による意思表示(民法96条)として、 退職の意思表示を取り消すことができる場合があります。

 他にも、例えば、解雇もしくは懲戒解雇事由が存在しないのに、 解雇(又は懲戒解雇)になると誤信して退職の意思表示をしてしまった場合に、 当該意思表示を錯誤により無効(民法95条)と判断された事例もあります。

 以上のように、 退職の意思表示の取り消しや無効が認められることは実際上多くはないですが、 退職届をすでに出してしまったような場合にも、解雇の無効を、法律上争いうる余地がありますので、 諦めずに、お早めに弁護士に相談されることをお奨めします。